Despidos e inseguridad jurídica

Desde siempre empresario y trabajador tuvieron claro que en caso de desavenencias el coste de un despido “era de 33 días” por año de servicio si se consideraba despido improcedente.

Los despidos y la gestión jurídica de los mismos siempre ha sido un tema que ha suscitado dudas y debate y, para aclararlas, el abogado Cándido Álvarez, nos da las claves a través de las siguientes preguntas:

¿Tributan las indemnizaciones?

Como todos sabemos, el Estado siempre aparece cuando puede sacar “tajada”.
Y para ello, desde hace tiempo obliga a tributar por todas las indemnizaciones por despido improcedente que se reconozcan en un contrato privado.
Estarán exentas, sin embargo, aquellas que se negocien ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o en un Juzgado. 

¿Tengo que explicar alguna causa en la carta de despido?

Toca olvidarse de la costumbre de redactar una carta genérica y en la que no se concrete el motivo del despido o que lo provoca, porque, en caso de juicio, no van a permitir a la empresa defender nada distinto a lo que se exponga en la carta y el trabajador podrá pedir la nulidad del despido por estar ante un despido “a causal”, es decir, genérico en el que no se exponga el motivo del cese. Una nulidad va a implicar:

1. La readmisión del trabajador.
2. El abono de los salarios desde la fecha de despido hasta la readmisión, con un mínimo de seis meses.
3. El abono de las cotizaciones con su recargo por mora.
4. Una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Echando cuentas las cantidades pueden situarse por encima de los 15.000 €, más la readmisión.

¿Puedo despedir sin más en periodo de prueba?

Nuestros Tribunales siempre han admitido que no era necesaria ni la comunicación escrita, ni informar al trabajador del motivo para resolver un contrato en periodo de prueba, pero esto ya no es así en todos los casos, por lo que es recomendable redactar una comunicación explicando al trabajador los motivos del cese.

Especial atención hay que poner en aquellos casos en los que el trabajador ha reclamado un derecho o está en situación de baja médica.

¿Puedo despedir si el trabajador me ha reclamado previamente algún derecho o se encuentra en una situación especial?

Se presume que un despido es una represalia y, en consecuencia, nulo, si previamente se ha reclamado un derecho o existe un conflicto entre las partes.

Además, entre otras causas, será nulo cuando la persona esté embarazada, disfrute del derecho a la lactancia o paternidad, adopción, acogimiento, violencia de género, excedencias por cuidado de menores, reducción jornada, discriminación por la edad, vacaciones, baja médica, accidente trabajo, discapacidad y cualesquiera otras situaciones de especial protección.

¿Puedo despedir a un trabajador de baja médica?

Sí, la empresa debe acreditar que la causa del despido es real y que no tiene nada que ver con la baja médica. En caso contrario, el despido será nulo.

¿Son suficientes los 33 días de indemnización?

Cada vez son más los jueces que reconocen una indemnización superior. Se amparan en el art. 24 de la Carta Social Europea alegando que los 33 días no reparan el daño causado.

Se debe prestar especial atención a los casos en los que las indemnizaciones son insignificantes o existen circunstancias especiales como puede ser, haber renunciado a otros trabajos, haberse desplazado de ciudad u otras circunstancias.

A esto se une el argumento de la petición de indemnización “DISUASORIA” Recientemente se ha dictado por el Comité Europeo de Derechos Sociales una resolución en la que se concluye que la legislación española no cumple el art. 24 de la Carta Social Europea al entender que los 33 días no son suficientes para cubrir los daños sufridos y no tener un carácter disuasorio para los empleadores.

¿Es suficiente la indemnización de un mes en caso de jubilación del empresario?

Pues la respuesta está en el aire porque el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una resolución reciente -C196/23- en la que se declara que la normativa española es contraria a la normativa europea.

Analiza el caso de un empresario, que accedió a la jubilación, y extinguió 54 puestos de trabajo abonando la indemnización de un mes previa comunicación de cierre de la empresa por cumplir la edad de jubilación.

Considera el Tribunal para extinguir los contratos se debe acudir cuando son más de 10 trabajadores al procedimiento del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, tal cual fuese un caso de despido colectivo.

El Tribunal únicamente excluye los casos de fallecimiento y empresarios con menos de 10 trabajadores.
Ahora bien, esto no quiere decir que quede libre el camino para las empresas de menos de 10 trabajadores, porque si bien los Tribunales habían dado un espaldarazo a los cierres por jubilación con un mes de indemnización incluyendo los casos de jubilación activa -STSJ 7.3.2023, num. 1272/2023-, todos los argumentos dados hacen prever cambios importantes en próximas fechas en base a la insuficiencia de la indemnización en relación con el daño que sufren los trabajadores, especialmente, los de mayor antigüedad y menor posibilidad de encontrar otro empleo.

En fin, a fecha de hoy ya nada es claro y el mejor consejo es procurarse un buen asesoramiento.