¿Tienes plan de igualdad? ¿Cómo garantizas la no discriminación en el trabajo? Te damos las claves.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, que condena a una empresa a indemnizar con 13.000 euros a una trabajadora por discriminación salarial sexista y los daños morales sufridos, ha vuelto a poner de manifiesto la importancia de preservar la igualdad en el mundo laboral, un derecho básico que debería estar garantizado siempre.

El fallo de la Sala de lo Social del TSJ acaba de ratificar la condena a una compañía por discriminar salarialmente a una de sus trabajadoras. La mujer ostentaba mayor titulación y antigüedad que un compañero, pero percibía un salario inferior “por el único hecho de disfrutar de una reducción de jornada por cuidado de hijo”, según recoge Economist and Jurist. 

La resolución obliga ahora a la empresa retribuir a la trabajadora con el mismo sueldo de su compañero y a indemnizarla con 13.000 euros, una suma próxima a las diferencias retributivas de dos años completos desde que se solicitó la revisión salarial -en 2021- después de 12 años prestando sus servicios en la compañía sin que nunca percibiera un aumento.

Asimismo, la sentencia considera probado que la trabajadora tenía en la empresa categoría de técnica titulada superior, frente a la de categoría de técnico grado medio de su compañero, que además tenía menos antigüedad en la empresa y que ambos ocupaban el mismo puesto de trabajo, llevaban las mismas obras en cuanto a número y cuantía económica. Pese a estas circunstancias, él cobraba más.

Reducción de jornada

En el año 2021 la trabajadora solicitó una subida salarial dado que llevaba 12 años cobrando lo mismo, pero le fue denegada la petición a pesar de que nunca se puso en duda su capacitación profesional. Asimismo, la demandante cobraba una gratificación extraordinaria que le fue suprimida cuando comenzó a disfrutar de una reducción de jornada por guarda legal, mientras que su compañero siguió percibiéndola. 

Frente a dicha sentencia la empresa interpuso un recurso de suplicación, sin embargo, la Sala del TSJ ha desestimado el recurso de suplicación al entender que existe indicio de discriminación retributiva y confirmado el fallo de instancia al resolver que se ha vulnerado el derecho a no discriminación e igualdad de la trabajadora por sufrir una brecha salarial sexista, siendo la única diferencia existente entre ambos trabajadores la reducción de jornada de la mujer.

La resolución judicial refleja no solo la responsabilidad que tienen las empresas a la hora de garantizar los derechos fundamentales sino también que, independiente del tamaño o las dimensiones del negocio o compañía, existen mecanismos y herramientas legales que permiten estar alerta para evitar cualquier discriminación.

Estas son algunas de las cuestiones que toda empresa debería tener muy en cuenta:

Plan de igualdad

Desde marzo de 2022 es obligatorio para empresas de más de 50 empleados. Pero ¡ojo! todas deberían activar mecanismos para evitar situaciones de discriminación que, además, pueden ser denunciables. En líneas generales, un plan de igualdad es un documento que recoge un conjunto de ordenado de medidas que se adoptan tras un diagnóstico de situación. Son medidas dirigidas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar entre otros factores, los siguientes:

  • Acceso al empleo.
  • Clasificación profesional.
  • Promoción y formación.
  • Retribuciones.
  • Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
  • Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

La importancia del registro retributivo: ¿Qué debe incluir?

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo hay que justificar la brecha salarial?

Cuando haya una distancia superior promedio mayor a 25% entre la retribución entre los géneros, las empresas deberán justificar los motivos por los cuales esto sucede, para descartar que se trate de un caso de discriminación

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