Las sanciones por incumplir la normativa pueden superar los 200.000 euros

No proporcionar un ordenador o los materiales necesarios al trabajador que realiza sus tareas a distancia, no informarle sobre las vacantes existentes o no formalizar un acuerdo laboral tal y como establece la normativa forman parte de las sanciones incluidas en la Ley del Teletrabajo, una norma que fue aprobada en 2020 en pleno ecuador de la pandemia y que está en vigor desde julio de 2021.

La Ley del Teletrabajo hizo historia porque regularizó una práctica muy poco extendida en España hasta la llegada de la crisis sanitaria. En sus primeros diez meses de recorrido su implantación no ha sido la esperada por muchos sectores, que con su llegada temían el fin de la presencialidad. No obstante, según diversos estudios, casi la mitad de las empresas han dicho sí a la nueva ley y han implantado el teletrabajo en algunas de sus modalidades, de forma intermitente, total o parcial.

Aunque la normativa entró en vigor en julio del pasado año, su régimen sancionador es efectivo desde octubre de 2021 y establece tres niveles. 

Sanciones en la ley del teletrabajo

  • Sanciones leves: multas de 70 a 150 euros en su grado mínimo, en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.
  • Sanciones graves:  multas en su grado mínimo de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo, de 3.751 a 7.500 euros.
  • Sanciones muy graves: multas en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

La cuantía de la multa estará directamente vinculada al acuerdo de teletrabajo que la empresa debe firmar con los trabajadores. Este es, en líneas generales, el contenido de la normativa:

El Gobierno aprobó el pasado 22 de septiembre la primera ley de teletrabajo en España que establece que el trabajo a distancia será voluntario, reversible, tendrá que formalizarse por escrito entre el empleado y el empleador y los gastos deberán ser sufragados por la empresa.

Estos son sus puntos principales.

¿Qué se considera teletrabajo?

La ley diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial. Así, el trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo, por su parte, se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

¿Cuántos días se puede teletrabajar?

Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana.

¿Quién paga los gastos?

Las empresas que implantaron el trabajo forzadas por el estado de alarma por la Covid-19 no están incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. 

El desarrollo del teletrabajo “deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, algo que será determinado “por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras”.

¿Hay medidas de control?

El texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando “su “dignidad” y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.

Asimismo, se relajan los requisitos de registro horario, aunque se sigue exigiendo que la fórmula elegida refleje “fielmente” el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajador?

La nueva ley establece que el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora” y siempre requerirá un acuerdo establecido de forma previa.

Así, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o su falta de adaptación o la ineptitud, entre otras, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, el texto contempla que la decisión será “reversible para la empresa y la persona trabajadora.

Dicho acuerdo entre ambas partes, señala el texto, deberá realizarse por escrito” y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.

En este casolos contratos de trabajo celebrados con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de servicios de forma presencial.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:

  • El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
  • Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
  • Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
  • Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras

¿La ley de teletrabajo afecta a los trabajadores públicos?

No será de aplicación para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas mientras no exista una normativa específica para este colectivoHasta entonces este grupo se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Garantiza los mismos derechos que de forma presencial?

Sí. El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

La ley fija igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y “no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”, reza la norma.

Asimismo, las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, “tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo”, lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.

“El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”, subraya.

¿Desde cuándo está en vigor?

La nueva regulación del teletrabajo fue aprobada en Consejo de Ministros el 22 de septiembre de 2020, está en vigor desde el 10 de julio de 2021 y desde octubre de ese año entraron en vigencia las sanciones por su incumplimiento.

Silvia Paredes
Responsable de Asesoría Laboral Álvarez Real

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