Será voluntario, reversible y los gastos los sufragará la empresa

 

El Gobierno aprobó el pasado 22 de septiembre la primera normativa sobre el teletrabajo en España, que no entrará en vigor de forma inmediata. La norma establece que teletrabajo será voluntario, deberá formalizarse por escrito entre el empleado y el empleador, podrá ser reversible y los gastos deberán ser sufragados por la empresa. Estos son sus puntos principales.

¿Qué se considera teletrabajo?

La ley diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial. Así, el trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo, por su parte, se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

¿Cuántos días se puede teletrabajar?

Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana.

¿Quién paga los gastos?

Las empresas que implantaron el trabajo forzadas por el estado de alarma por la Covid-19, y que actualmente siguen en él, no están incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Así, según establece la norma, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del coronavirus, y mientras estas se mantengan, a dichas compañías “le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria“. Sin embargo, tendrán que dotar de medios al empleado, mantener los equipos y compensar los gastos si no hubieran sido ya compensados.

El desarrollo del trabajo a distancia “deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, algo que será determinado “por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras”.

¿Qué medidas de control habrá?

El texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando “su “dignidad” y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.

Asimismo, se relajan los requisitos de registro horario, aunque se sigue exigiendo que la formula elegida refleje “fielmente” el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajador?

La nueva normativa establece que el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora” y siempre requerirá un acuerdo establecido de forma previa.

Así, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o su falta de adaptación o la ineptitud, entre otras, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, el texto contempla que la decisión será “reversible para la empresa y la persona trabajadora”.

Dicho acuerdo entre ambas partes, señala el texto, “deberá realizarse por escrito” y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.

En este caso, los contratos de trabajo celebrados con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de servicios de forma presencial.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:

  • El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
  • Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
  • Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
  • Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras

¿Se aplica a los trabajadores públicos?

Otra de las novedades es que la futura ley de trabajo a distancia no será de aplicación para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas hasta que no exista una normativa específica para este colectivo. Hasta entonces, detalla, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Garantiza los mismos derechos que de forma presencial?

El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Al igual que el anterior, el nuevo texto fija igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y “no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional·”

Asimismo, las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, “tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo”, lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.

“El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”, subraya.

¿Cuándo entra en vigor?

La ley tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia. El Real Decreto Ley entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, en lugar de al día siguiente, como es habitual.

Silvia Paredes

Responsable Asesoría Laboral Alvarez Real

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