Prima la contratación indefinida y castiga la temporalidad: adiós al contrato de obra y servicios y nuevas multas

La nueva reforma laboral aprobada por el Consejo de Ministros el 28 de diciembre es fruto del acuerdo alcanzado entre el Gobierno con los sindicatos CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE yCEPYME. La normativa introduce notables cambios en el mercado laboral y establece un nuevo marco de contratación cuya intención es reducir la temporalidad. Si tienes dudas respecto a su aplicación o quieres saber cómo te afectan las nuevas medidas ponte en contacto con nosotros. Estas son las claves de la ley:

1. ¿CUÁNDO ENTRA EN VIGOR?

Después de la publicación en el BOE, el jueves 30 de diciembre, su entrada en vigor está prevista para el viernes, 31 de diciembre de 2021.

2. ¿QUÉ PLAZO TIENEN LAS EMPRESAS PARA ADAPTARSE A LA LEY?

Las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse. Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en la que se hayan concertado, pero su duración no podrá superar los seis meses. Si se han firmado antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.

3. CONVENIOS COLECTIVOS:

EL CONVENIO COLECTIVO PREVALECE SOBRE EL DE EMPRESA

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las  condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún    después de que se termine su vigencia expresa. En la práctica esto significa que el convenio seguirá vigente aunque haya expirado hasta que empresa y plantilla alcancen un acuerdo.

Si transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo, es decir, transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un pacto, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa.

Las claves de la nueva reforma laboral

4. TIPOS DE CONTRATOS:

Se mantienen modalidades de contratos vigentes hasta el momento: contrato de formación y aprendizaje, contrato en prácticas, temporal, con trabajadores fijos-discontinuos e indefinidos. No obstante, la nueva norma introduce cambios en sus características para limitar la temporalidad.

DESAPARECE EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO. 

Los contratos se presumen concertadospor tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades  de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la mismadeterminan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce laextinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personastrabajadoras.

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Esta modalidad permanece, pero solo de dos tipos: el contrato estructural (por circunstancias de la producción) y el contrato por sustitución. El primero solamente podrá extenderse hasta los seis meses de duración, o a un año si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe. En ambos casos, seránecesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, lascircunstancias concretas que la justifican
 y su conexión con la duración prevista.

  • En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellasoscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliable hasta otros seis meses más.
  • Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción tambiéncontemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de maneracontinuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones,debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
  • Contrato de sustitución: también podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
  • CONTRATO FIJO DISCONTINUO PARA TRABAJOS ESTACIONALES
  • Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que,siendo de prestación intermitente, 
    tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos será colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecerbolsas de empleo para favorecer su contratación y para
     mejorar su formación durante losperiodos de inactividad.

CONTRATO DE FORMACIÓN: 

  • La duración prevista de los contratos de formación, para menores de 30 años, será de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
  • La actividad que desempeñe la persona en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato.
  • Tendrá un tutor que lo asesorará y guiará durante la vigencia del mismo.
  • La duración del contrato en prácticas será de entre seis meses y un año. 
  • El sueldo será fijado en el convenio colectivo aplicable a la empresa para contratos en prácticas y no será inferior a la la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo realizado.

5. LA TEMPORALIDAD SE PENALIZA: 

La normativa incluye penalizaciones a la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. 

  • Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente(cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).
  • Las excepciones: Esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratospor sustitución.
  • Aquellas personas que en un plazo de 24 meses hubieran permanecido 18 de ellos en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, pasarán a ser indefinidas.

6. SUBCONTRATACIÓN 

Hasta ahora, las empresas multiservicio podían delimitar los salarios a partir de su convenio particular. Un cambio fundamental que trae consigo la reforma laboral es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso deque realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata. 

7. ERTE

ERTE ETOP

Los cambios pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes:

  • El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores,previa constitución de la comisión representativa.
  • Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación delos ERTE.
  • Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

La  autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo

La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento

Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades se incorporan las siguientes medidas: 

  • Se abre la posibilidad de afectar o desafectar personas trabajadoras en función de la actividadde la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos.
  • Se podrán obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE.
  • Las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social: en el caso de los ERTE:
  • ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas.
  • ERTE POR FUERZA MAYOR: serán del 90%.

MECANISMO RED PARA EMPRESAS EN CRISIS

Cuando se realicen ajustes en las empresas, los trabajadores en ERTE podrían disponer de un mecanismo orientado a la formación y recualificación de los mismos. Este mecanismo sería una alternativa al despido y a la alta temporalidad. 

Las empresas en crisis podrán acudir al denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización de Empleo que tendrá dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas si un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

Ambos mecanismos se pondrán en marcha previo acuerdo en el Consejo de Ministros. El tiempo máximo de aplicación para el primero será de un año y las exoneraciones serán decrecientes del 60% al 20%. En caso de reestructuración sectorial serán seis meses prorrogables a un año y las exoneraciones alcanzarán el 40%. Las exoneraciones del Mecanismo RED están vinculadas al desarrollo de acciones formativas. La prestación RED será el 70% de la base reguladora durante todo el periodo y no consumirá paro.

Silvia Paredes
Responsable de Asesoría Laboral

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